30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, wprowadzającą zmiany w zakresie zwalczania mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy. Nowe przepisy mają na celu zapewnienie wyższego standardu ochrony pracowników. Nowe przepisy wzmacniają ochronę pracownika przed mobbingiem i dyskryminacją oraz precyzują jego prawa w sporze z pracodawcą.
Ten artykuł przeznaczony jest dla pracowników, którzy chcą zrozumieć swoje nowe prawa i chronić się przez nieuczciwymi pracodawcami.
Data publikacji: 10.08.2026 r.
- 1. Nowa definicja mobbingu (2026)
- 2. Jak w praktyce przejawia się mobbing?
- 3. Równe traktowanie w zatrudnieniu – co to znaczy?
- 4. Rozszerzona ochrona przed dyskryminacją: dwa nowe pojęcia
- 5. Molestowanie i zachęcanie do dyskryminacji
- 6. FAQ – Najczęściej zadawane pytania przez pracowników
- 7. Potrzebujesz wsparcia prawnego? Jesteśmy tu dla Ciebie
1. Nowa definicja mobbingu (2026)
Nowelizacja zmienia pojęcie mobbingu, ułatwiając tym samym proces dochodzenia roszczeń przez poszkodowanych pracowników w sądach pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu, mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość ta charakteryzuje się tym, że działania są powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie prawodawca wyraźnie podkreśla ważną granicę: zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeśli obiektywnie naruszają dobra osobiste pracownika.
Kluczową zmianą w ocenie sądowej jest obiektywizacja. Analiza przypadku mobbingu opiera się teraz na zindywidualizowanych okolicznościach, a nie jedynie na subiektywnych odczuciach poszkodowanego. Warto również odnotować, że mobbingiem nie jest merytoryczna i kulturalnie sformułowana krytyka lub rzetelne rozliczanie z obowiązków zawodowych przez pracodawcę.
2. Jak w praktyce przejawia się mobbing?
Ustawodawca doprecyzował formy, w jakich mobbing może występować. Zgodnie z nowymi przepisami do przejawów uporczywego nękania zaliczają się między innymi:
- Upokarzanie lub uwłaczanie,
- Zastraszanie pracownika,
- Nieuzasadnione zaniżanie oceny kompetencji zawodowych,
- Poniżanie i bezpodstawna krytyka,
- Izolowanie od grupy i utrudnianie komunikacji,
- Blokowanie dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania pracy.
Mobbing może przyjmować postać działań werbalnych, a także fizycznych.
Źródłem niepożądanych zachowań może być każdy uczestnik środowiska pracy:
- pracodawca, przełożony,
- współpracownik o równej pozycji,
- osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę.
Co więcej, za mobbing uznaje się również zachęcanie do takich działań, co znacząco rozszerza katalog zakazanych prawem zachowań.
3. Równe traktowanie w zatrudnieniu – co to znaczy?
Aby w pełni zrozumieć nowe regulacje antydyskryminacyjne, należy odnieść się bezpośrednio do znowelizowanych przepisów. Obecnie, zgodnie z art. 18³ª § 1 Kodeksu pracy:
„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Termin prawny „równe traktowanie w zatrudnieniu” oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji wyłącznie wtedy, gdy jest obiektywnie uzasadnione (art. 18³ª § 2 Kodeksu pracy).
Z kolei „dyskryminowanie bezpośrednie” istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik (art. 18³ª § 3 Kodeksu pracy).
4. Rozszerzona ochrona przed dyskryminacją: dwa nowe pojęcia
Nowe przepisy nie tylko redefiniują mobbing, lecz także precyzują zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu, dodając innowacyjne dla polskiego prawa pracy konstrukcje.
Zgodnie z znowelizowanym art. 18³ª § 4¹ Kodeksu pracy:
„Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie)”.
Wprowadza to do systemu prawnego dwie nowe postacie dyskryminacji:
Dyskryminacja przez założenie: Pojawia się w sytuacji, gdy gorsze traktowanie pracownika wynika z błędnego przypisania mu określonej cechy (np. określonego wyznania lub orientacji), która w rzeczywistości go nie dotyczy.
Dyskryminacja przez skojarzenie: Polega na niekorzystnym traktowaniu pracownika z uwagi na jego bliskie relacje (np. rodzinne, przyjacielskie) z osobą, która posiada konkretną cechę objętą ustawową ochroną (np. niepełnosprawność).
5. Molestowanie i zachęcanie do dyskryminacji
Nowelizacja precyzuje również formy pośrednie naruszeń prawa. Zgodnie z art. 18³ª § 5 Kodeksu pracy, przejawem dyskryminowania jest także:
każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
W sądzie pracy to pracownik musi jedynie uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji. Więcej szczegółów tutaj.
6. FAQ – Najczęściej zadawane pytania przez pracowników
| Obszar prawny | Stan przed nowelizacją | Nowe przepisy Kodeksu pracy (2026 r.) |
|---|---|---|
| Definicja mobbingu | Rozbudowana i rygorystyczna (wymagała wykazania m.in. zaniżonej przydatności zawodowej lub rozstroju zdrowia). | Uproszczona: zdefiniowana jako “uporczywe nękanie”. Wyraźnie wykluczono z niej zachowania incydentalne. |
| Zakres form dyskryminacji | Brak precyzyjnych definicji obejmujących osoby powiązane z poszkodowanym. | Nowe pojęcia: wprowadzono dyskryminację przez założenie (mylne przypisanie cechy) oraz przez skojarzenie. |
| Krąg sprawców mobbingu | Skupienie głównie na relacji przełożony – podwładny (choć sądy dopuszczały inne). | Szeroki katalog: sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, a także osoby na kontraktach B2B. Karane jest też zachęcanie do mobbingu. |
| Obowiązki prewencyjne pracodawcy | Ogólny nakaz “przeciwdziałania mobbingowi” bez wytycznych organizacyjnych. | Wymóg systemowy: pracodawcy zatrudniający min. 10 osób muszą wdrożyć sformalizowany regulamin i uzgodnić go ze stroną pracowniczą. |
| Minimalne zadośćuczynienie (mobbing) | Kwota nie niższa niż jedno minimalne wynagrodzenie za pracę (często uzależniona od udowodnienia rozstroju zdrowia). | Znaczna podwyżka: minimalne zadośćuczynienie wynosi co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. |
| Ciężar dowodu (w sprawach dyskryminacji) | Pracownik musiał w dużej mierze udowodnić fakt nierównego traktowania i jego przyczynę. | Odwrócony ciężar dowodu: pracownik jedynie uprawdopodobnia naruszenie, a to pracodawca musi wykazać przed sądem obiektywne powody swoich decyzji. |
Czym różni się dyskryminacja przez założenie od dyskryminacji przez skojarzenie?
Dyskryminacja przez założenie występuje wtedy, gdy pracodawca lub współpracownicy traktują pracownika gorzej, mylnie przypisując mu określoną cechę (np. zakładają jego przynależność do związku zawodowego, określonej religii czy orientacji seksualnej, choć nie odpowiada to rzeczywistości). Dyskryminacja przez skojarzenie pojawia się, gdy gorsze traktowanie wynika z tego, że pracownik jest powiązany z osobą posiadającą daną cechę chronioną (np. jest rodzicem dziecka z niepełnosprawnością lub partnerem osoby innej narodowości).
Czy jednorazowa kłótnia z szefem to mobbing w świetle nowych przepisów z 2026 roku?
Co do zasady nie. Znowelizowany art. 94³ Kodeksu pracy definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu, czyli działania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Jednorazowa kłótnia czy konflikt, choć może naruszać Twoje dobra osobiste, nie spełnia przesłanki uporczywości koniecznej do uznania zachowań za mobbing.
Czy po nowelizacji łatwiej jest udowodnić mobbing?
Tak. Nowa definicja mobbingu koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika, a nie wyłącznie na rozstroju zdrowia. Pracownik nie musi już udowadniać, że w wyniku mobbingu doszło do pogorszenia stanu zdrowia, aby domagać się zadośćuczynienia. W praktyce oznacza to, że łatwiej jest dochodzić roszczeń, jeśli uda się wykazać powtarzalne nękanie i spełnienie przesłanek ustawowych.
Kto musi udowodnić dyskryminację przed sądem pracy?
W sprawach o dyskryminację obowiązuje tzw. odwrócony ciężar dowodu. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do nierównego traktowania (np. poprzez wskazanie różnic w płacy lub awansach w porównywalnej sytuacji). To pracodawca musi wykazać, że jego decyzje były obiektywnie uzasadnione i nie naruszały przepisów o równym traktowaniu.
Jakie roszczenia mogę zgłosić jako pracownik pokrzywdzony mobbingiem?
Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. W jednej sprawie możliwe jest także kumulowanie roszczeń – np. z tytułu mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania oraz naruszenia dóbr osobistych (godności, dobrego imienia).
Czy mogę dochodzić kilku roszczeń jednocześnie (mobbing, dyskryminacja, naruszenie godności)?
Tak. Nowe przepisy dopuszczają dochodzenie kilku roszczeń w ramach jednego postępowania. Jeżeli w Twojej sytuacji wystąpił zarówno mobbing, jak i dyskryminacja czy naruszenie dóbr osobistych, możesz domagać się zadośćuczynienia/odszkodowania z każdego z tych tytułów, co odpowiednio zwiększa łączny zakres ochrony.
Co zrobić, jeśli pracodawca ignoruje zgłoszenie mobbingu lub dyskryminacji?
Warto sporządzić zgłoszenie w formie pisemnej (np. e-mail do działu HR, przełożonego, zarządu) i zachować dowód jego doręczenia. Jeśli pracodawca nie reaguje, możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy lub wnieść pozew do sądu pracy. Dobrą praktyką jest wcześniejsza konsultacja z prawnikiem, który pomoże ocenić, czy spełnione są przesłanki mobbingu lub dyskryminacji i jakie dowody warto zgromadzić.
Czy jestem chroniony, jeśli wspieram kolegę czy koleżankę zgłaszającą naruszenia?
Tak. Zgodnie z art. 18³ᵉ § 3 Kodeksu pracy ochrona przed działaniami odwetowymi obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia osobie korzystającej z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy (np. wystąpił jako świadek, pomógł napisać zgłoszenie). Pracodawca nie może karać Cię za sam fakt udzielenia pomocy.
Czy pracodawca może zmienić mi stanowisko lub obniżyć pensję po zgłoszeniu mobbingu?
Co do zasady nie. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy (np. zgłoszenie mobbingu, dyskryminacji) nie może być podstawą niekorzystnego traktowania. Zmiana stanowiska, obniżenie wynagrodzenia czy pominięcie przy awansie dokonane w związku ze zgłoszeniem może zostać uznane za działanie odwetowe i rodzić dodatkowe roszczenia wobec pracodawcy.
Jakie minimalne zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi za dyskryminację?
Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli dyskryminacja miała charakter wielokrotny (z tej samej lub kilku przyczyn jednocześnie), minimalna kwota roszczenia rośnie do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia.
Czy rozmowa dyscyplinująca może być uznana za mobbing?
Nie każda rozmowa dyscyplinująca jest mobbingiem. Jeżeli rozmowa dotyczy merytorycznej oceny Twojej pracy, jest prowadzona w sposób rzeczowy i kulturalny, co do zasady mieści się w uprawnieniach pracodawcy. Mobbingiem może być sytuacja, gdy tego typu działania przybierają postać uporczywego poniżania, wyśmiewania, zastraszania lub są prowadzone w sposób naruszający Twoją godność.
Czy mogę nagrywać przełożonego, by mieć dowód mobbingu?
Nagrywanie bez zgody rozmówcy jest zagadnieniem wrażliwym prawnie. W praktyce sądy pracy czasem dopuszczają takie nagrania jako dowód, jeśli pracownik nie miał innej realnej możliwości udokumentowania naruszeń, ale jednocześnie pojawia się ryzyko zarzutów naruszenia dóbr osobistych czy przepisów o ochronie danych. Zanim zdecydujesz się na takie rozwiązanie, warto skonsultować się z prawnikiem.
7. Potrzebujesz wsparcia prawnego? Jesteśmy tu dla Ciebie
Zmieniające się przepisy prawa pracy są coraz to bardziej korzytsne dla pracowników pragnących egzekwować swoje prawa. Zastanawiasz się, czy Twój wewnątrzzakładowy regulamin antymobbingowy spełnia wymogi nowelizacji z 2026 roku? A może doświadczasz nierównego traktowania i szukasz dyskretnej, merytorycznej porady?
Kancelaria Karsten to zespół doświadczonych specjalistów z zakresu prawa pracy. Przeanalizujemy Twoją sytuację, pomożemy we wdrożeniu bezpiecznych procedur w firmie lub staniemy w Twojej obronie przed sądem. Skontaktuj się z nami i umów się na wstępną konsultację – zadbajmy wspólnie o bezpieczne środowisko pracy.
Jeżeli jesteś pracodawcą i interesuje Cię szkolenia z prawa pracy, a przede wszystkim, jakie konkretne obowiązki organizacyjne i finansowe nakłada nowelizacja na pracodawcę (regulaminy, audyt HR, kary dla firm), zajrzyj do odrębnego wpisu:
Obowiązki pracodawcy w 2026: regulamin antydyskryminacyjny i kary za mobbing (publikacja planowana jest na 17.08.2026 r.).
Autor artykułu
adw. dr Kinga Karsten
Adwokat, doktor nauk prawnych i doktor teologii, licencjat prawa kanonicznego.
Właścicielka Kancelarii Karsten w Nowym Targu i Krakowie. Od ponad 13 lat specjalizuje się
w prawie rodzinnym, kanonicznym i administracyjnym.
Wykładowca Uniwersytetu Papieskiego Jana Pawła II w Krakowie.
Artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i edukacyjny. Nie stanowi porady prawnej.
W sprawach wymagających pomocy prawnej zapraszam do kontaktu z Kancelarią.