Regulamin antymobbingowy 2026 – co powinien zawierać i jak przygotować go prawidłowo?

Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób mają obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników. 

Sam zakaz mobbingu w regulaminie pracy to za mało. Potrzebny jest kompleksowy dokument, który tworzy realny system prewencji, wykrywania i reagowania na naruszenia.

W tym artykule odpowiadamy na pytanie, co powinien zawierać prawidłowy regulamin antymobbingowy, jakie załączniki warto przygotować i dlaczego gotowy wzór z internetu rzadko kiedy wystarcza.  

Jeżeli interesują Cię obowiązki pracodawcy wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy w 2026 to przeczytaj ten artykuł.

 Regulamin antymobbingowy 2026 – obowiązkowy dokument dla pracodawców | Kancelaria Karsten

 1. Regulamin antymobbingowy – czym jest i jaki jest jego cel?

Regulamin antymobbingowy (formalnie: regulamin przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi) to wewnętrzny akt prawny, który określa:

• reguły – jakie zachowania są niedozwolone i jakie standardy obowiązują w miejscu pracy,

• procedury – w jaki sposób zgłaszać naruszenia i jak przebiega postępowanie wyjaśniające,

• częstotliwość działań – jak często pracodawca ma przeprowadzać szkolenia, ankiety czy przeglądy dokumentacji.

Celem regulaminu nie jest tylko spełnienie wymogu ustawowego. Ma on przede wszystkim chronić pracowników przed krzywdzącymi zachowaniami, a pracodawcę – przed ryzykiem odpowiedzialności za mobbing i dyskryminację. Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. wyraźnie wskazuje, że przeciwdziałanie ma mieć charakter systematyczny i obejmować prewencję, wykrywanie naruszeń, reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych.

2. Co powinien zawierać regulamin antymobbingowy? – kompletna lista

Poniższa lista obejmuje zarówno elementy wymagane przepisami, jak i rozwiązania rekomendowane jako dobra praktyka.

2.1. Cel i zakres regulaminu

Regulamin powinien na wstępie precyzować, jakiemu celowi służy oraz jakie obszary obejmuje. Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy są to trzy obszary:

• przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,

• przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

• przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi.

Warto również wskazać, że regulamin wydawany jest, ponieważ materia nie została uregulowana w układzie zbiorowym pracy ani w regulaminie pracy – co stanowi przesłankę jego wydania na podstawie art. 94³a § 1 Kodeksu pracy.

2.2. Definicje podstawowych pojęć

Regulamin powinien zawierać jasne definicje kluczowych pojęć, takich jak:

Definicje powinny być zgodne z Kodeksem pracy, ale mogą być rozwinięte dla celów komunikacyjnych – tak, aby były zrozumiałe dla wszystkich pracowników.

2.3. Zakres podmiotowy

Regulamin powinien określać, kogo obowiązuje. Obejmuje on wszystkich pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia, wymiaru czasu pracy czy miejsca wykonywania pracy (w tym pracę zdalną). Powinien także wskazywać, że stosuje się go odpowiednio do osób ubiegających się o zatrudnienie (w zakresie równego traktowania przy rekrutacji) oraz do zachowań pochodzących od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, o ile dotyczą pracowników.

2.4. Standardy postępowania (reguły)

To serce regulaminu. Należy w nim wyraźnie określić:

• zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,

• zakaz dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, przez założenie i przez skojarzenie,

• zakaz molestowania i molestowania seksualnego,

• ochronę godności i dóbr osobistych w sześciu obszarach wskazanych w Kodeksie pracy,

• definicję mobbingu i jego przejawy (upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie funkcjonowania, izolowanie),

• wyraźne wyłączenie – za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub jej krytyka.

Nowelizacja podkreśla, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany – uwzględnia zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację konkretnego pracownika.

2.5. Obowiązki pracodawcy

Regulamin powinien precyzować, jakie działania podejmuje pracodawca w ramach systematycznego przeciwdziałania naruszeniom:

• działania prewencyjne (szkolenia, komunikaty, zapoznanie z regulaminem),

• wykrywanie naruszeń (ankiety, analizy, przeglądy),

• reagowanie na naruszenia,

• działania naprawcze,

• wsparcie osób dotkniętych.

Nowelizacja wymaga, aby pracodawca określił częstotliwość tych działań – nie wystarczy ogólne zobowiązanie.

2.6. Sposoby zgłaszania naruszeń (procedura zgłoszeniowa)

Regulamin powinien jasno wskazywać kanały zgłoszeń:

• adres do zgłoszeń pisemnych,

• dedykowany adres e-mail,

• możliwość zgłoszenia ustnego do protokołu.

Powinien także przewidywać zgłoszenia anonimowe – podlegają one rozpoznaniu, jeśli zawierają informacje umożliwiające przeprowadzenie postępowania.

Co powinno zawierać zgłoszenie? W miarę możliwości: oznaczenie osoby zgłaszającej, wskazanie osoby, której zarzucono naruszenie, opis zachowań, czas i miejsce, świadkowie oraz dowody.

2.7. Procedura postępowania wyjaśniającego

To kluczowy element proceduralny. Regulamin powinien określać:

Regulamin powinien także przewidywać możliwość stosowania środków tymczasowych na czas postępowania (np. czasowe rozdzielenie kontaktu służbowego).

2.8. Zasady bezstronności i skład Komisji

Osoby prowadzące postępowanie powinny być bezstronne. Regulamin powinien określać:

• skład Komisji (przedstawiciele pracodawcy i pracowników),

• kadencję (np. 3 lata),

• zasady wyłączenia członka Komisji w przypadku konfliktu interesów,

• sposób podejmowania rozstrzygnięć (zwykła większość głosów).

Członkostwo w Komisji ani sposób głosowania nie mogą stanowić podstawy niekorzystnego traktowania.

2.9. Ochrona osoby zgłaszającej i zakaz działań odwetowych

To jeden z najważniejszych elementów regulaminu. Należy jednoznacznie wskazać:

• zakaz jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania osoby zgłaszającej,

• zakaz działań odwetowych (w tym wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy),

• ochronę przysługującą także osobie, która udzieliła wsparcia zgłaszającemu,

• wyłączenie ochrony wobec osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

Podjęcie działań odwetowych powinno być traktowane jako samodzielne naruszenie regulaminu.

2.10. Poufność i ochrona informacji

Regulamin powinien określać, że informacje uzyskane w toku postępowania są poufne i mogą być udostępniane wyłącznie osobom niezbędnym do prowadzenia postępowania oraz organom uprawnionym. Osoby uczestniczące w postępowaniu powinny składać pisemne zobowiązanie do zachowania poufności.

2.11. Działania naprawcze i wsparcie

Regulamin powinien przewidywać konkretne działania naprawcze w razie stwierdzenia naruszenia:

• przywrócenie warunków pracy i płacy,

• usunięcie skutków naruszenia,

• korekta ocen okresowych,

• zmiana organizacji pracy.

W zakresie wsparcia dla osób dotkniętych naruszeniem warto przewidzieć:

• rozmowę wspierającą,

• dostęp do pomocy psychologicznej,

• czasową modyfikację organizacji pracy,

• monitorowanie sytuacji przez okres co najmniej 6 miesięcy.

2.12. Szkolenia i działania prewencyjne

Regulamin powinien określać częstotliwość szkoleń i innych działań prewencyjnych, np.:

• szkolenie podstawowe dla wszystkich pracowników – nie rzadziej niż raz na 24 miesiące,

• szkolenie wprowadzające dla nowo zatrudnionych – w terminie 30 dni,

• szkolenie rozszerzone dla kadry kierowniczej – nie rzadziej niż raz na 12 miesięcy,

• komunikaty przypominające – nie rzadziej niż raz na 6 miesięcy.

2.13. Monitorowanie i okresowy przegląd regulaminu

Regulamin powinien przewidywać okresowy przegląd i aktualizację – nie rzadziej niż raz na 24 miesiące oraz niezwłocznie po zmianie przepisów. Warto również wskazać działania wykrywcze, takie jak anonimowe ankiety czy analiza wynagrodzeń pod kątem zróżnicowań.

2.14. Odpowiedzialność za wdrożenie

Regulamin powinien wskazywać, kto jest odpowiedzialny za jego wdrożenie, monitorowanie i egzekwowanie. Może to być dział HR, wyznaczony menedżer lub Komisja.

3.cJakie załączniki powinien mieć regulamin antymobbingowy?

Uwaga: Nie wszystkie wymienione poniżej załączniki są ustawowo obowiązkowe. Część z nich to praktyczne narzędzia wdrożeniowe, które znacząco ułatwiają stosowanie regulaminu i dokumentowanie działań pracodawcy.

Załączniki powinny być dostosowane do wielkości i struktury przedsiębiorstwa – mała firma może potrzebować uproszczonych formularzy, podczas gdy duża organizacja – bardziej rozbudowanych procedur.

4. Czy wystarczy gotowy wzór regulaminu antymobbingowego z internetu?

Nie. Gotowy wzór rzadko kiedy jest wystarczający. Oto dlaczego:

1. Niedopasowanie do struktury firmy – wzór nie uwzględnia specyficznej hierarchii, podziału na jednostki ani relacji służbowych.

2. Brak określenia konkretnych osób odpowiedzialnych – przepisy muszą wskazywać, kto przyjmuje zgłoszenia, kto prowadzi postępowanie, kto podejmuje decyzje.

3. Niespójność z regulaminem pracy i innymi dokumentami – regulamin antymobbingowy nie może funkcjonować w oderwaniu od pozostałej dokumentacji zakładowej.

4. Nieprawidłowe lub nieaktualne podstawy prawne – wzór pobrany przed nowelizacją może powoływać się na nieaktualne przepisy.

5. Brak procedur dostosowanych do realiów – uniwersalny wzór nie przewidzi np. specyfiki pracy zdalnej czy pracy w terenie.

6. Brak mechanizmów okresowej ewaluacji – regulamin powinien przewidywać konkretne działania wykrywcze i prewencyjne z określoną częstotliwością.

Prawidłowo przygotowany regulamin to dokument szyty na miarę – uwzględniający wielkość zatrudnienia, strukturę organizacyjną, branżę i specyfikę działalności.

5. Regulamin antymobbingowy a pozostała dokumentacja zakładowa

Wdrożenie regulaminu antymobbingowego to dobry moment na przegląd całej dokumentacji pracowniczej. Regulamin powinien być spójny z:

• regulaminem pracy – zwłaszcza w zakresie obowiązków pracowniczych i odpowiedzialności porządkowej,

• regulaminem wynagradzania – w zakresie zasad premiowania, nagród i innych świadczeń, które mogą być powiązane z oceną postawy pracowniczej,

• regulaminami nagród i premii – aby wykluczyć ryzyko dyskryminacji w ich przyznawaniu,

• procedurami HR – w zakresie rekrutacji, ocen okresowych, awansów,

• politykami dotyczącymi równego traktowania – jeśli takie istnieją,

• procedurami zgłaszania nieprawidłowości – aby uniknąć dublowania lub konfliktu kanałów zgłoszeń.

Nie każdy z tych dokumentów musi być zmieniany, ale każdy powinien zostać przeanalizowany pod kątem spójności z nowym regulaminem.

6. Audyt dokumentacji pracodawcy – co warto sprawdzić?

Przed wdrożeniem regulaminu antymobbingowego warto przeprowadzić audyt dokumentacji. Oto lista kontrolna:

7. Kancelaria Karsten – przygotowanie i weryfikacja regulaminów dla przedsiębiorców

Kancelaria Adwokacka dr Kingi Karsten oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie legislacji wewnętrznej – przygotowywania, opiniowania i dostosowywania aktów prawnych obowiązujących w przedsiębiorstwach.

W ramach usług legislacyjnych Kancelaria Karsten może pomóc w:

• przygotowaniu regulaminu antymobbingowego od podstaw – zgodnego z nowelizacją Kodeksu pracy z 2026 r.,

• przygotowaniu procedury antydyskryminacyjnej – obejmującej wszystkie przejawy nierównego traktowania,

• aktualizacji istniejących regulaminów – dostosowanie do nowych przepisów,

• analizie regulaminu pracy – pod kątem spójności z nowym regulaminem,

• analizie regulaminu wynagradzania – w zakresie zasad premiowania i nagród,

• analizie regulaminów nagród i innych dokumentów wewnętrznych,

• sprawdzeniu wzajemnej spójności całej dokumentacji,

• dostosowaniu dokumentów do aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa,

• przygotowaniu dokumentacji wdrożeniowej – wzorów załączników, formularzy, procedur.

Więcej informacji o usługach legislacyjnych Kancelarii Karsten znajdziesz na stronie kancelarii.

8. Jak wygląda przygotowanie regulaminu antymobbingowego przez kancelarię?

Proces przygotowania regulaminu w Kancelarii Karsten przebiega w kilku etapach:

1. Analiza przedsiębiorstwa i jego struktury – poznanie wielkości zatrudnienia, organizacji pracy, specyfiki branży.

2. Analiza obecnej dokumentacji – przegląd regulaminu pracy, wynagradzania i innych aktów wewnętrznych.

3. Identyfikacja braków i ryzyk – wskazanie obszarów wymagających uzupełnienia lub zmiany.

4. Przygotowanie projektu regulaminu – zgodnego z przepisami Kodeksu pracy i dostosowanego do specyfiki firmy.

5. Przygotowanie załączników i procedur – formularzy zgłoszeń, wzorów protokołów, zobowiązań poufności.

6. Konsultacja i uzgodnienie – z kierownictwem, działem HR, a w razie potrzeby – z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi (zgodnie z wymogiem uzgodnienia treści regulaminu).

7. Wdrożenie i rekomendacje – wsparcie przy zapoznaniu pracowników z regulaminem oraz wdrożeniu procedur.

9. FAQ – regulamin antymobbingowy

Oto często zadawane  pytania przez właścicieli przedsiębiorstw dotyczące zmian w prawie pracy w zakresie przedmiotowego regulaminu.

9.1. Czy każda firma musi mieć regulamin antymobbingowy?

Obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Jeśli te kwestie nie są uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca musi wydać odrębny regulamin. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciąży jednak na wszystkich pracodawcach, niezależnie od liczby zatrudnionych.

9.2. Co powinien zawierać regulamin antymobbingowy?

Regulamin powinien zawierać: cel i zakres, definicje kluczowych pojęć, standardy postępowania (zakazy), obowiązki pracodawcy, procedurę zgłaszania naruszeń, procedurę postępowania wyjaśniającego, zasady bezstronności, ochronę osoby zgłaszającej, zasady poufności, działania naprawcze i wsparcie, szkolenia, monitorowanie oraz postanowienia końcowe.

9.3. Czy regulamin antymobbingowy musi mieć załączniki?

Nie wszystkie załączniki są obowiązkowe. Obowiązkowe jest zapoznanie pracownika z treścią regulaminu przed dopuszczeniem go do pracy, co wymaga udokumentowania (np. oświadczeniem). Pozostałe załączniki – jak formularz zgłoszenia, protokół czy zobowiązanie poufności – są rekomendowane jako praktyczne narzędzia wdrożeniowe.

9.4. Czy wystarczy zapis „zakazuje się mobbingu”?

Nie. Sam zakaz mobbingu to za mało. Regulamin musi określać procedury – jak zgłaszać naruszenia, jak przebiega postępowanie, kto je prowadzi, jakie są terminy, jakie środki tymczasowe można zastosować i jakie działania naprawcze są przewidziane.

9.5. Kto powinien przyjmować zgłoszenia?

Regulamin powinien wskazywać konkretne osoby lub organ (np. Komisję) uprawnione do przyjmowania zgłoszeń. Wskazane jest, aby były to osoby bezstronne i odpowiednio przeszkolone. W większych organizacjach sprawdza się powołanie stałej Komisji z udziałem przedstawicieli pracowników.

9.6. Czy trzeba powołać komisję antymobbingową?

Nie jest to wymóg ustawowy, ale dobra praktyka. Komisja zapewnia bezstronność, profesjonalizm i ciągłość postępowań. Regulamin powinien określać jej skład, kadencję i zasady działania, jeśli pracodawca decyduje się na takie rozwiązanie.

9.7. Czy regulamin antymobbingowy trzeba uzgodnić z pracownikami lub związkami zawodowymi?

Tak. Treść regulaminu wymaga uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może ustalić treść samodzielnie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia.

9.8. Czy regulamin pracy trzeba zmienić razem z regulaminem antymobbingowym?

Nie zawsze, ale należy to sprawdzić. Regulamin antymobbingowy i regulamin pracy powinny być spójne – zwłaszcza w zakresie obowiązków pracowniczych i odpowiedzialności porządkowej. Warto przeprowadzić audyt całej dokumentacji, aby wyeliminować ryzyko niespójności.

9.9. Jak często należy przeglądać regulamin?

Regulamin powinien być przeglądany nie rzadziej niż raz na 24 miesiące oraz niezwłocznie po zmianie przepisów prawa pracy. Warto również aktualizować go po istotnych zmianach w strukturze organizacyjnej lub orzecznictwie.

9.10. Czy kancelaria prawna może sprawdzić całą dokumentację zakładową?

Tak. Kancelaria Karsten oferuje kompleksowy audyt dokumentacji pracowniczej – sprawdzenie regulaminu pracy, wynagradzania, nagród oraz innych wewnętrznych aktów pod kątem zgodności z przepisami i wzajemnej spójności.

9.11. Czy można wykorzystać gotowy wzór regulaminu z internetu?

Gotowy wzór może stanowić punkt wyjścia, ale rzadko jest wystarczający. Ryzyka to: niedopasowanie do struktury firmy, brak wskazania konkretnych osób odpowiedzialnych, niespójność z innymi dokumentami, nieaktualne podstawy prawne oraz brak procedur dostosowanych do realiów.

9.12. Jak przygotować regulamin antymobbingowy dla małej firmy?

W małej firmie regulamin może być prostszy – mniej rozbudowane procedury, mniejsza Komisja (lub jedna wyznaczona osoba), uproszczone formularze. Kluczowe elementy pozostają jednak takie same: definicje, zakazy, procedura zgłoszeniowa, postępowanie wyjaśniające, ochrona zgłaszającego i działania naprawcze.

10. Potrzebujesz regulaminu antymobbingowego dopasowanego do Twojej firmy?

Nie wystarczy gotowy wzór z internetu. Potrzebujesz regulaminu, który jest spójny z dokumentacją obowiązującą w Twojej firmie, uwzględnia strukturę organizacyjną i specyfikę działalności oraz jest zgodny z aktualnym stanem prawnym.

Kancelaria Adwokacka dr Kingi Karsten oferuje:

• przygotowanie regulaminu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego,

• przygotowanie załączników i procedur wdrożeniowych,

• sprawdzenie regulaminu pracy pod kątem spójności,

• sprawdzenie regulaminu wynagradzania i regulaminów nagród,

• identyfikację niespójności w dokumentacji,

• aktualizację całej dokumentacji pracowniczej.

Skontaktuj się z Kancelarią Karsten i sprawdź, jak możemy pomóc Twojej firmie bezpiecznie wdrożyć nowe obowiązki.

Sprawdź usługi legislacyjne Kancelarii Karsten